年次有給休暇（以下、有休）の取得を申請するとき、取得理由（利用目的）に悩むことありませんか？
会社によっては、有休の申請用紙や申請フォームに理由の記載が必要だったりします。
しかし先に結論から述べてしまうと、有休の取得に理由は必要ありません。
有休は一定期間勤続した労働者に与えられる正当な権利であり、リフレッシュがもともとの大きな目的です。
そのため、もし理由の記載が必要な場合は『私用のため』とでも書いておけば良いのですが、実際にはきちんと理由を伝えた方が良い場合もあるので紹介します。
有休取得の権利とは
まず初めに、有休取得の権利について確認します。
有休は「会社が許可するもの」と思っている方も多いですが、実際には従業員が法律上の要件を満たした時点で「法律上当然に発生するもの」です。
有休の残日数が給与明細に記載されている会社もあれば記載されていない会社もあり、会社によっては「うちは有休とか無いから！」という会社もあります。
しかしそんな会社の事情は関係なく要件を満たした時点で有休は発生し、そして当然に従業員には有休を取得する権利も発生するのです。
ですので、従業員が有休の取得を申請した場合、会社に有休を与える与えないの選択肢はありません。
あるのは、有休の取得時季の変更権なのです。
労働基準法39条5項
使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。
有休の取得理由を聞くことの可否
上記のとおり、有休の取得は従業員の当然の権利です。
たとえ取得理由が「ポケモンの発売日だから」であっても、会社に「そんな理由じゃ有休は与えられない！」と拒否する権利はないのです。
実際に過去の裁判でも、
年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である。（林野庁白石営林署事件 最高裁判所昭和48年3月2日判決）
としています。
ですので、たとえ有休の取得理由を会社から確認されても答える必要はないですし、答えなかったからといって有休を与えない権利も会社にはないです。
なんならプライベートな問題でもありますので、取得理由を必ず確認することの方が問題ともいえます。
有休の取得理由の確認が正当化されるケース
ただし、有休の取得理由を確認することが正当化される場合もあります。
それが、前述の「時季変更権」を行使する場合です。
会社は、請求された時季に有休を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては他の時季にこれを与えることができ、これを時季変更権といいます。
たとえば薬局だと、ゴールデンウィークやお盆、年末年始など連休の前後が特に忙しくなると思います。
そのタイミングで複数の従業員から有休の取得を申請された場合、困ってしまいますよね。
「でも1人なら休んでもどうにかなるかな・・・」
そんなとき、誰か1人には希望通り有休を取得してもらい、他の人には時季変更権を行使して別の日に休んでもらいます。
その「誰か1人」を決める際に、有休の取得理由の確認が正当化されるのです。
それぞれの取得理由の重大性と緊急性により時季変更権を行使する従業員を決めることは、納得感があるのではないでしょうか。
もちろん1人しか有給取得を申請していないのに、その理由により時季変更権を行使することには問題がありますが。
まとめ
以上、今回は有休の取得理由を聞かれたら答える必要はあるのか、についての紹介でした。
基本的には有休の取得理由を伝える必要はありませんが、複数の従業員からの有休申請が重なってしまった場合には、取得理由をきちんと伝えた方が良いでしょう。
取得理由に関係なく、従業員の正当な権利である有休の取得を上司や会社が妨害した場合に、違法であるとして慰謝料を認めた裁判例もあります。
従業員は正当な権利として堂々と有休取得を申請し、上司や会社は違法な対応をしないよう注意しましょう。
